Reconocer y promover el talento femenino. Imperativo para el siglo XXI

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México requiere del liderazgo de la mujer para ser un país más habitable, productivo y sensible a las necesidades personales. Si queremos hacer del mundo corporativo un ámbito más humano y sustentable, abramos las puertas al talento femenino.
 
La incorporación de la mujer en la empresa es una realidad que revoluciona a industrias y empresas; algunos autores han comparado este fenómeno con la revolución industrial o la revolución tecnológica.
Es imperativo promover el talento femenino. Las organizaciones requieren abrir espacios y caminos para atraer mujeres con potencial, ya que su aportación impacta directamente en el modelo de negocio, propicia un mejor ambiente de trabajo, permite contar con nuevos agentes de cambio y diferentes puntos de vista; y agrega diversidad a la toma de decisiones. Sin embargo, todavía existen barreras y cuestionamientos sobre su participación en el mundo laboral, mismos que se reflejan en aspectos culturales, condiciones laborales, intervención en puestos directivos, entre otros.
Para lograr un cambio que incluya al talento femenino en un ambiente de igualdad de oportunidades, se requiere una transformación desde la cultura organizacional que permita incorporar, de manera gradual, el talento femenino en diferentes posiciones, hasta repensar los modelos actuales de trabajo.
 
UN CAMINO POR RECORRER
Se ha visto que no es suficiente implementar una serie de políticas que favorezcan a la mujer, atrayéndola, manteniéndola y promoviéndola en posiciones de la alta dirección. ¡Se requiere un cambio integral, más que políticas! Asimismo, el principio no puede limitarse a «más mujeres, más diversidad», sino a generar una nueva cultura organizacional más integradora y abierta a la igualdad en la diferencia.
En la realidad, esto no funciona así. A pesar de tener mayor número de mujeres trabajando en la empresa, las organizaciones siguen ocupadas por varones, sobre todo en puestos que implican toma de decisiones. Esto se refleja en una serie de estadísticas y resultados de investigaciones que confirman, por un lado, la incipiente participación de la mujer en puestos de alta dirección, y por otro, la creciente incorporación de la mujer en el mundo laboral, la academia y el consumo.
A modo de ejemplo, para 2025 las mujeres con algún grado universitario se elevarán a 65% en los países de la OCDE, mientras que en países como Hungría y Nueva Zelanda aumentarán a 70% para 2020. De igual forma, en Europa, América y Asia existe una representación mayor a 30% de talento femenino en los puestos directivos, mientras que en México se tiene una participación de 25%.
En los consejos de administración en México el porcentaje de mujeres es de 6.8%, cuando en países como Noruega representa 40.1%. Otro dato relevante es que las mujeres toman aproximadamente 80% de las decisiones de compra.
Este hecho se observa en el gráfico 1, donde el porcentaje de participación de mujeres en la alta dirección en Latinoamérica oscila entre 14% y 30%, en países como Venezuela y Colombia respectivamente.
En una investigación sobre «Promoción y permanencia del talento femenino en México» realizada a nueve empresas del país por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE; se observó que la participación de la mujer en puestos de alta dirección se ajusta a la tendencia de los datos presentados sobre Latinoamérica, mismos que se reflejan en el gráfico 2.
Como resultado de esta investigación se infieren algunas causas de la escasa participación del talento femenino en puestos directivos, que se manifiestan desde tres perspectivas: la mujer, la sociedad y la empresa. En primer lugar, algunas mujeres le dan mayor prioridad a la familia; en segundo se presentan patrones culturales que restringen la presencia femenina en los espacios de poder, y en tercer lugar, la empresa cuenta con modelos de trabajo poco flexibles y prácticas que dificultan la inclusión de la mujer.
Las empresas que colaboraron en este proyecto de investigación se dieron a la tarea de generar estrategias para promover y conservar el talento femenino, porque saben que su  participación en puestos directivos es baja. Desarrollan las bases para construir una cultura de excelencia, inclusión y complementariedad.
En este marco, y con el fin de lograr un cambio significativo, es necesario crear condiciones adecuadas y esfuerzos conjuntos desde el trinomio empresa-persona-sociedad, con propuestas de inclusión; así como superar las barreras culturales que dificultan la promoción y permanencia del talento femenino, para privilegiarlo en un ambiente de igualdad de oportunidades.
 
UN MODELO DE ACCIÓN A SEGUIR1
El Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE propone un modelo para promover y mantener el talento femenino en puestos directivos. Este modelo surge de la experiencia de nueve empresas que trabajan en México y que aceptaron participar en la investigación: Avon, Coca-Cola, General Electric, Hewlett-Packard, Manpower, Microsoft, Nestlé, Santander y Televisa.
El Modelo de Promoción y Permanencia del Talento Femenino (MPPTF) se organiza en tres dimensiones: mujer, empresa y sociedad. Permitirá fortalecer la cultura de excelencia en la empresa que se enfoca en la inclusión y en la complementariedad. Redundará en beneficios no sólo para la compañía, sino para la sociedad y la vida plena de mujeres y hombres.
 
El modelo (MPPTF) representado en el gráfico 3 se puede describir así:
1.         Desde la persona (la mujer). Se asume como supuesto que su objetivo es construir un proyecto de vida que le permita trascender. Busca armonizar los elementos que conforman su vida personal, familiar y laboral, y requiere para ello el apoyo de esos entornos. La búsqueda del desarrollo integral de la mujer contribuye también al desarrollo integral de los hombres.
 
2.         Desde la empresa. Requiere transformar sus modelos de trabajo y estilos de liderazgo para crear oportunidades de promoción y permanencia de mujeres con talento. Es imprescindible el compromiso de la dirección general y los cuadros directivos para afrontar ese cambio cultural y promover un ambiente inmerso de complementariedad e igualdad de oportunidades. Algunas de las áreas de cambio son: los estilos de dirección, el liderazgo, la estructura de la empresa, los procesos de recursos humanos y la promoción de mejores prácticas.
3.         Desde la sociedad. En ella coexisten educación, familia, políticas públicas y cultura. El modelo aspira a reconocer los aportes de la empresa en atención a las necesidades de la familia, frente al siglo XXI, así como al enfoque de diversidad e inclusión en los distintos sectores de la sociedad.
 
En la investigación de impulso y permanencia del talento femenino se describen los diferentes modelos propuestos por las siguientes empresas participantes:
 
•          Avon. Cuenta con un modelo de promoción de talento en general que busca el desarrollo del personal: quiere hacer de la empresa una familia, no posee un enfoque de género y ha desarrollado pocas acciones en torno a la flexibilización laboral y la maternidad.
•          Coca-Cola. Su modelo de promoción del talento se enfoca en la diversidad, en conjunto con diversos programas y espacios de comunicación entre las mujeres y talleres para el balance.
•          General Electric. Tiene un modelo de promoción del talento femenino, dispone políticas y estrategias para garantizar igualdad, respeto a la diversidad e inclusión para toda la población, con redes de intercambio y formación entre mujeres. No hace referencia a un enfoque de equidad de género.
•          Hewlett Packard. Su modelo consolidado de promoción del talento femenino admite la inclusión de varios programas, permitiendo flexibilizar tiempo y lugar de trabajo, según diferentes modalidades.
•          Manpower. Su modelo está en construcción, se centra en la equidad de género para resolver la discriminación y el acoso; se acompaña de políticas de protección de la maternidad y de flexibilización laboral, en particular con un programa piloto de home office para hombres y mujeres.
•          Microsoft. Tiene un modelo de promoción del talento femenino desde el respeto a la diversidad, mediante políticas y estrategias que incluyen a todos los trabajadores y convergen con programas específicos para las mujeres.
•          Nestlé. Está en la etapa inicial de sensibilización de un modelo de promoción del talento femenino, basado en la equidad de género, con una perspectiva de negocio.
•          Santander. Su modelo en construcción busca la equidad de género y se inscribe en un modelo integrado de promoción del talento en general, compuesto por: a) un programa múltiple de empresa familiarmente responsable; b) metodologías transparentes de  reclutamiento y selección, y c) un sistema de promoción basado en evaluación de 360° y decisiones colegiadas.
•          Televisa. En construcción de un modelo de promoción del talento orientado a establecer de políticas y estrategias que fortalezcan la presencia y el desarrollo de las mujeres bajo una perspectiva de equidad de género, orientada a resultados y atendiendo las mejores prácticas en el ámbito global adaptadas al entorno cultural de la organización.
 
A partir de lo anterior, se analizan las estrategias que cada empresa lleva a cabo para promover y mantener al talento femenino y se identifican los diferentes puntos de partida alineados con la cultura organizacional y modelos de negocio de cada empresa. De esta manera, las organizaciones estudiadas realizan el cambio a una cultura de excelencia a partir de una perspectiva de diversidad, otras lo hacen desde el prisma de equidad de género o inclusión, o bien, lo abordan desde una estrategia de empresa familiarmente responsable.
 
PROGRAMAS Y PRÁCTICAS ESPECÍFICOS
El recorrido por las nueve empresas que participaron en la investigación fue enriquecedor, pues mostraron interés por el talento, sin embargo, las compañías reconocen el reto que implica integrar en la agenda estratégica temas sobre atraer, mantener y promover mujeres talentosas en las diferentes posiciones de la empresa y lo abordan desde una perspectiva de negocio, talento y responsabilidad social; sin limitarse a una cuestión de género.
Asimismo, se identificaron y describieron por empresa, los programas y prácticas para el talento en general y el talento femenino, para promoverlo y mantenerlo.2
 
1.         Prácticas y programas de promoción y permanencia de talento en general
– Programas de formación continua
– Nuevos modelos de trabajo
– Programas de balance de vida y trabajo
– Programas y prácticas de diversidad e inclusión
– Sistemas integrales de recurso humanos
– Servicios de apoyo
2.         Prácticas y programas de promoción y permanencia del talento femenino
– Programas de balance de género para todo el personal
– Programa de flexibilización laboral sólo para mujeres
– Redes de mujeres
– Espacios de diálogo
– Programas de mentoring
– Formación en liderazgo para las mujeres
– Prácticas para incrementar la presencia de la mujer
– Programas de becarios focalizado en mujeres con talento
– Programas de seguimiento de la participación de la mujer, empleando indicadores
 
RECONOCER Y ASUMIR LOS CAMBIOS
El cambio sobre el papel de la mujer da lugar a una transformación cultural de mediano plazo sobre su rol en la vida social, laboral, cultural y económica que deberá devenir en una transformación social positiva.
En este panorama, proponer una transformación en las empresas, en congruencia con el cambio mundial y con la transición hacia la «sociedad del conocimiento» y la «economía del conocimiento», fortalecerá los modelos de competitividad de las mismas.
Rediseñar y repensar los modelos de trabajo encaminados a la flexibilidad laboral, será determinante para definir el nuevo mandato de la configuración del trabajo.
Reconocer el cambio que ha tenido el modelo familiar del siglo XXI, con características y necesidades distintas, es un reto tanto del varón como de la mujer, no sólo de ella.
Evitar modelos que han probado ser ineficaces, como la diferencia sin igualdades –en esencia errónea–, la igualdad sin diferencia –que irrumpe y no construye–, y  el valor de la igualdad en la diferencia.
Finalmente, tener presente que el talento no es cuestión de sexo o de género es, más bien, cuestión de aptitudes, habilidades y disposición para asumir un proyecto con el fin de construir mejores entornos familiares y empresariales.
 
 

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