Empresa, ¿con aroma de mujer?

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¿NO HAY MAL QUE DURE MIL AÑOS?
Los varones mexicanos aún no participan de forma sustancial en actividades «femeninas». El feminismo, es cierto, ha abierto oportunidades para que la mujer juegue un papel «de hombre» en muchos campos, pero no ha logrado que el hombre juegue un papel «de mujer»: todavía es raro ver un «amo de casa».
Mujeres y hombres deberían disfrutar los mismos derechos y cumplir las mismas obligaciones. La Constitución mexicana y la Ley Federal del Trabajo establecen que no deben hacerse distinciones por motivos de sexo (género). Sin embargo, esto no se refleja en todo ni remotamente, un clásico ejemplo son los salarios.
Aunque cada vez más las mujeres también se ven obligadas a trabajar fuera de casa, la remuneración económica es discriminatoria; aun en el mismo puesto, con el mismo nivel de escolaridad y la misma jornada de trabajo, reciben menor salario que un hombre.
Las cifras hablan por sí mismas: según el INEGI, 60% de los hogares de «jefatura femenina» en el país perciben menos de tres salarios mínimos, 26.4% perciben entre seis y nueve, y sólo 3.8% llegan a un ingreso superior a los nueve salarios.
Es difícil superar la discriminación por su profunda raigambre histórica. Desde siempre, el hombre tomó el papel de proveedor y excluyó a la mujer de la mayoría de las actividades remuneradas. El campo de acción femenino se limitó al hogar y derivó en un estereotipo que alimentó su discriminación: la opinión de una mujer si es que se atrevía a expresarla no contaba, era criticada o simplemente ignorada.
En México, este papel social como encargada única de hacer funcionar a la familia representa, si no un obstáculo insalvable, sí una dificultad extra a superar en la lucha por la igualdad. Además, lleva el papel principal en la educación de los hijos y normalmente vela por la salud familiar, se hace cargo de los enfermos y ancianos o de los bebés y niños.
Aunque en México tomará tiempo, seguiremos la tendencia de otros países y paulatinamente desaparecerán las diferencias basadas en el género.

EFECTOS DE LARGO ALCANCE

En casi todos los países, diariamente la mujer se incorpora a ámbitos antes considerados sólo masculinos: gobierno, ejército, policía, etcétera. Los partidos políticos crean plataformas y diseñan políticas especiales para ellas; crece su participación en el gobierno, en el mercado laboral, en los puestos de alto nivel y en las profesiones que se juzgaban masculinas (ingeniería, informática, leyes).
Esto trae consigo efectos colaterales en el hogar, el trabajo, la sociedad, el matrimonio, la relación hombre-mujer y en la persona misma, que favorecen o dificultan la intervención igualitaria de la mujer en el campo laboral.
1. La composición de los hogares mexicanos está cambiando su modelo tradicional: la tendencia indica que disminuyen los formados por parejas con hijos y aumentan los monoparentales. La sociedad se vuelve tolerante frente a situaciones que solían perjudicar la «respetabilidad» de la mujer; hay mayor aceptación de madres o padres solteros.
Es un hecho el creciente individualismo. Aumentan los hogares poco integrados y la tasa de divorcios. Según encuestas del INEGI, sólo 16% de las mujeres entre 30 y 39 están casadas.
2. También se alarga la etapa de matrimonios sin hijos, las parejas se casan cada vez más tarde y retrasan la llegada de los hijos. Según estudios del Consejo Nacional de Población, la natalidad cae; en 1965 las mujeres daban a luz 7.2 hijos en promedio, la diferencia es alarmante si la comparamos con el año 2000, 2.4 hijos, o con estudios más recientes que indican 1.6 hijos en promedio.
Los efectos secundarios nos pueden llevar a la misma situación de muchas comunidades europeas: a falta de gente joven, personas de otros países se benefician de la riqueza.
3. El debilitamiento de las normas y las presiones sociales favorecen esta tendencia y se reflejan en el modo de pensar femenino, que ha cambiado considerablemente en los últimos años: el pensamiento analítico, sintético, pragmático y realista de mujeres entre 18 y 30 años ha aumentado a más del doble respecto a mujeres entre 31 y 50 años, en detrimento del aspecto idealista.
4. Cada vez hay más mujeres altamente capacitadas, en óptima edad y sin intención de tener hijos (solteras o casadas). En el hogar la influencia se nota en una creciente reducción del tiempo dedicado a la familia, dada la escasez de tiempo propia de los ejecutivos.
5. En la economía la mujer juega doble papel: sin dejar de administrar el hogar, se involucra más en el trabajo productivo fuera de casa. Situación que se ha vuelto necesaria e irreversible.
Hoy, el volumen de hogares comandados por una mujer asciende a casi 3 millones y abarca unos 10 millones de personas. En áreas rurales la proporción es uno de cada cinco hogares; en zonas urbanas, uno de cada cuatro. Esto significa un incremento de 22% en 14 años, probable consecuencia de los cambios de roles y de la migración de hombres a Estados Unidos.
6. Otro factor decisivo es la disminución de la mortalidad. De acuerdo al INEGI, actualmente la expectativa aproximada de vida de las mexicanas es de 76 años. Dato importante, ya que en muchos casos la mujer trabajadora recibe apoyo de las abuelas, quienes se ocupan de sus nietos; lo que no ocurre en otros países donde las mujeres mayores trabajan o han fallecido.

LA «AMENAZA» FEMENINA Y EL FUTURO MASCULINO

Ante este panorama el hombre se siente amenazado, especialmente en el ámbito laboral. ¿Por qué considera a las mujeres competencia amenazadora? ¿Cuáles son las diferencias fundamentales?
Disciplina, constancia, dinamismo y pasión, características del sector femenino en sus labores, se están convirtiendo en referente del área empresarial y son la principal competencia y fuente de preocupación para el hombre.
Tomando en cuenta estas características, las empresas en la era de la información y liderazgo de las mujeres podrían tener los siguientes atributos:

  • Ser más flexibles y planas.
  • Con predominio de un estilo de liderazgo participativo.
  • Combinar la claridad en los objetivos y la rapidez con la paciencia.
  • Realizar los negocios de manera globalizada, pero con respeto a las diferentes culturas y grupos de personas.
  • Oficinas centrales y jornadas de trabajo en un lugar específico podrían ser obsoletas gracias a las telecomunicaciones. Esta era no parece muy lejana.

BARRERAS «INVISIBLES»

Las características personales y laborales de la mujer la ponen en ventaja dentro del campo laboral. Sin embargo, como consecuencia lamentable surge un bloqueo de parte de las empresas: obstáculos artificiales e implícitos derivados de prejuicios psicológicos y organizativos, mejor conocidos como barreras invisibles, que les impiden ocupar puestos de alta dirección. [1]
Entre las principales barreras podemos mencionar:

  • Devoción y entrega. Por lo general, tanto las solteras como las casadas se entregan con mayor devoción al trabajo y a la casa. En cambio, el hombre delega más fácilmente. Esto causa conflictos pues, al parecer, esa dedicación y entrega de la mujer puede ocasionar que, a juicio de los varones, desatienda los aspectos que a ellos les atañe en el caso del marido, en el hogar.

Normalmente, se espera que la mujer sepa balancear o sintetizar la vida familiar con la laboral expectativa que no se da igual con respecto al hombre, de modo que si se esfuerza mucho en el trabajo, se piensa que va en demérito de su atención al hogar y puede provocar celos de su marido, que demanda más atención. O al revés, puede despertar el celo del jefe o la organización que exige su dedicación total.
El hecho de que la mujer haya llegado a los más altos niveles de las instituciones muestra que es capaz de equilibrar las prioridades igual que el hombre y cómo él las desea, aunque no necesariamente las maneje del mismo modo.

  • Conflicto con la autoridad masculina y maternidad. La ejecutiva suele tener conflictos con la autoridad masculina, que se incrementan cuando entra al proceso de la maternidad. No sólo por la preponderancia que dé a uno u otro, sino por la limitación misma que implica atender a dos jefes exigentes: la empresa y el bebé. Con relación a este tema podemos mencionar cinco tipos de conflictos: 1. Que la educación y el cuidado del bebé queden en manos inconvenientes a juicio de la madre. 2. Que el hijo presente problemas de salud permanentes o temporales y lleve a que los periodos de enfermedad se traslapen con el trabajo porque demandan tanto energía como atención. 3. Condiciones irregulares del embarazo o el parto, que disminuyen de manera temporal pero prolongada la efectividad o atención de la mujer en el trabajo. 4. Cuando la mujer compite frontalmente con el hombre, puede perder las ventajas de su feminidad para ubicarse en un terreno masculino y adoptar algunas de sus actitudes. Si la empresa no tiene una cultura lo suficiente avanzada o madura, generará preferencias por algunos prejuicios en cuanto a las características femeninas o masculinas de trabajar y se fijará en ellos más que en los hechos objetivos o en el rendimiento de las personas concretas. Por otro lado, ya se ha demostrado que en las empresas «masculinas» logran posiciones más altas aquellas mujeres que conservan el toque femenino (inteligencia, servicio, suavidad en el trato), que quienes adoptan actitudes viriles (gritos, dureza, exaltaciones, etcétera). 5. Por deformación cultural existe cierto nivel de rechazo generalizado hacia la autoridad femenina.
  • Los paradigmas: ritmo, emotividad y eficacia. Es común pensar que el ritmo biológico de las mujeres interfiere o afecta su capacidad de trabajar, que su emotividad en general es menos objetiva y más voluble que la masculina y que su eficacia o la capacidad de generar resultados se ve afectada por estas características. Sin embargo, no existe ninguna estadística que lo corrobore. Podrá ser cierto en algunas personas concretas, pero no se puede generalizar como característica exclusiva de las mujeres, ya que también la emotividad y eficacia del hombre se ven afectados por otras aspectos, tal vez no tanto biológicos, pero sí psicológicos.
  • Jornada. Horarios que no permiten una adecuada interacción en la familia y el trabajo.
  • Acoso. Hay que partir de que entre las personas que conviven en un área de trabajo es lógico y normal cierto nivel de atracción por razones físicas, psicológicas o de desarrollo intelectual. Sin embargo, en numerosas ocasiones esas preferencias se manifiestan de manera agresiva, con presiones varias y llegan a lesionar la libertad o intimidad personal. En empresas de cultura latina el acoso es por lo general masculino, pero también se dan algunos casos en sentido inverso.
  • Cambios en la salud. Con la menopausia, las mujeres son especialmente susceptibles a cambios en el carácter y la vitalidad. Las ejecutivas sometidas a fuertes presiones laborales deben tomar las previsiones correspondientes.
  • Comportamiento social. Hasta ahora, la vida social femenina se encuentra autorregulada o limitada por una deformación en la forma de juzgar la amistad heterosexual. Es imposible sustraer de una empresa la interacción entre hombres y mujeres, el problema es que los varones y la sociedad ven diferente la amistad que muestra un hombre y la que muestra una mujer en el mismo ambiente. Si ellas manifiestan amistad hacia ellos, se malinterpreta con facilidad.

TRES MODELOS PARA CONQUISTAR EL EQUILIBRIO

Según la Organización Internacional del Trabajo, actualmente existen 3 tipos de mujeres respecto al trabajo:

  1. Mujer maravilla. Se desempeña a la perfección tanto en el trabajo como en su casa. Establece un balance ideal para sus actividades, lo que le permite cumplir con sus obligaciones hacia la empresa, sus hijos, cónyuge, etcétera. Sólo 10% de las mujeres son así.
  2. Mujer tradicional. Se ocupa únicamente del funcionamiento de la casa y considera al hombre como el proveedor. No trabaja fuera, se encarga de educar a los hijos. Corresponde a 15% de la población femenina.
  3. Mujer dividida. Es la más común, divide su tiempo entre trabajo y hogar y descuida uno de ellos. Trabaja para ayudar a mantener el hogar o porque todo el peso cae sobre ella. Para eso deja a sus hijos solos, con sus abuelas o en guarderías. 75% de las mujeres son de este tipo, pero el porcentaje podría disminuir si las empresas las apoyaran más, les permitieran realizar su trabajo a distancia o les proporcionaran workstations en sus hogares.

En suma, por su alta eficiencia y, en especial, por su particular encuadre dentro de las exigencias y perspectivas empresariales, 85% de las mujeres son competencia para los hombres en el ámbito laboral.

NO HAY MARCHA ATRÁS

Las repercusiones que se esperan en el siglo XXI no remiten a los antiguos modelos. Por el contrario, se superará la división entre las esferas del hogar y la empresa para integrarlas en un mismo mundo. En México esa integración se está dando paulatinamente. En el nivel legislativo, mediante políticas que promueven la igualdad y mayor participación femenina en actividades del gobierno; pero en el aspecto económico el cambio será más lento y difícil, pues aunque la mujer mexicana contribuye formalmente con su trabajo en el hogar, aún está arraigado el arquetipo de subordinación al hombre.
La meta sería llegar a un mundo donde exista unidad, armonía y respeto entre varones y mujeres, y ambos sean integrales equilibrados en las esferas personal, laboral, social y familiar¾ . Se trata de aceptar lo femenino y masculino que cada uno tiene dentro de sí, con su personal y peculiar forma de manifestarse, además del reconocimiento mutuo de poder, afecto, capacidades, talento e intereses.
También se prevé una profesionalización de los servicios que satisfagan las necesidades de educación, convivencia y custodia de niños y bebés, además de una adaptación femenina en aspectos tecnológicos y laborales.
En resumen, se apuesta por una garantía de la igualdad y distribución de los roles según las capacidades de cada uno, para que ambos tengan las mismas oportunidades y sus actividades se complementen en los diferentes ámbitos.

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[1] El término «barreras invisibles» se acuño en el decenio de 1970 en Estados Unidos

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