Moderación salarial… ejecutivos en la mira

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Todo estaba en calma mientras la Bolsa subía. Pero cuando empezó la cuesta abajo, el malhumor de los accionistas se volcó en críticas a las elevadas retribuciones de los directivos que, esas sí, nunca bajan. El primer mundo se empieza a cuestionar los astronómicos sueldos de muchos directivos. Ahí, los poderes públicos han establecido criterios para garantizar, al menos, la transparencia.
La irritación de los accionistas está haciendo que las juntas generales sean conflictivas. El año pasado en Gran Bretaña se aplicó por primera vez una ley que obliga a las empresas cotizadas en Bolsa a pedir a los accionistas su parecer sobre la retribución de los directivos. Aunque el voto sea sólo consultivo y no vinculante, es un mal trago quedar desautorizado.
Y esto fue lo que experimentó el Consejo de Administración del grupo farmacéutico Glaxo-SmithKline. El pasado 19 de mayo los accionistas rechazaron las propuestas del comité de retribuciones. No era para menos. Entre otras cosas, preveía para el presidente director general, Jean-Pierre Garnier, una indemnización de 22 millones de libras si perdía su puesto.
Tras este pistoletazo de salida, los emolumentos de los grandes patronos, los llamados «fat cats» (gatos gordos) están bajo la mira de accionistas, trabajadores y la opinión pública. Se les reprocha que, al mismo tiempo que invocan la necesidad de la contención salarial para la buena marcha de la economía, sus retribuciones se hayan disparado; que, cuando la empresa va mal, los directivos despidan a trabajadores pero no prescindan de sus elevados sueldos; que invoquen el valor del riesgo y de la competencia, mientras ellos se aseguran contratos blindados en oro contra toda pérdida; que defiendan las ventajas del mercado, cuando el mercado de los altos directivos es imperfecto y opaco.
El semanario The Economist no sospechoso de tendencias socializantes sintetizaba así estas críticas en un editorial (24 de mayo de 2003): «Hay una fuerte sensación de que muchos altos directivos están viviendo conforme a unas reglas muy distintas de las del común de los mortales. Aunque el valor de la mayoría de las grandes empresas se ha encogido, las retribuciones de los altos directivos han seguido creciendo; el valor de sus pensiones no se ha colapsado; y han logrado hacer unos acuerdos despilfarradores para amortiguar su caída en caso de cese».

DESMESURADAS DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS

Aunque las estimaciones varían, todas coinciden en que la retribución de los altos directivos ha aumentado mucho más rápido que el salario medio. Las desigualdades más clamorosas se dan en Estados Unidos.
Según un estudio de Thomas Piketty y Emmanuel Saez, publicado en Quarterly Journal of Economics 2003, que cita Le Monde (23 de mayo de 2003), entre 1970 y 1999 las retribuciones de los cien directivos mejor pagados en Estados Unidos se han multiplicado por 30 en dólares constantes, mientras que el salario medio crecía entre 15% y 20%.
Cuando se habla del alza de los costes salariales se piensa en el sueldo del trabajador medio, pero cada vez pesan más los costos de los dirigentes. Según Piketty, en Estados Unidos, 1% de los asalariados mejor pagados (1.2 millones de personas) representaban en 1970, 7% de la masa salarial; en 2002 suponían ya 16% de los costos salariales.
Ya en el año 2000 el experto en management Peter Drucker criticaba las desmesuradas diferencias retributivas: «Hace treinta años, el salario más elevado de una empresa era veinte veces el salario medio.
Actualmente, es casi doscientas veces mayor». Drucker consideraba esto «extremadamente pernicioso», pues «destruye por completo el espíritu de equipo» (cfr. Aceprensa. Servicio 7/00). Y en estos últimos años las diferencias se han acentuado.
Es verdad que estos datos se refieren a Estados Unidos, donde las desigualdades han sido siempre mayores y casi pacíficamente admitidas. Pero también los directivos europeos han querido homologarse con los americanos. En Francia, en 2001, según una clasificación establecida por Les Echos, el primer puesto lo ocupaba Jean Marie Messier, entonces gran patrón de Vivendi, que ganaba 28 millones de francos (aparte de stock options). Lo que confirma que se puede cobrar millones por llevar al desastre a un gran grupo.
GANANCIAS SIN RIESGO
Se entiende y admite que la remuneración variable de los directivos crezca cuando la empresa tiene buenos resultados. Lo que choca a los accionistas y al público son las retribuciones astronómicas de altos directivos en empresas que han entrado en grandes pérdidas con algunos de estos gestores.
Un devastador artículo publicado en Fortune (2 de septiembre de 2002) calculaba que los directivos de 25 compañías cuya cotización en Bolsa había perdido 75% entre enero de 1999 y mayo de 2002, habían ganado desde 1999, 23 mil millones de dólares.
Un caso típico son las stock options, que, en teoría, son un incentivo para que los directivos persigan aumentar el valor de las acciones de la compañía [1] . En la práctica, cuando el valor de las acciones baja y los directivos no obtienen los beneficios esperados, con frecuencia los Consejos de Administración reaccionan fijando otro precio a las opciones para que los directivos no salgan perdiendo. El motivo aducido es que, de lo contrario, la compañía no podría retener a estos directivos.
Por otra parte, también es discutible que el alza o la baja de la cotización de las acciones se deba a los méritos de los directivos. En 1999, en plena euforia bursátil y cuando las stock options estaban en el centro del debate público, The Economist (7 de agosto) se preguntaba: «¿Están beneficiándose los jefes de la mayor transferencia pacífica de riqueza de la historia simplemente por estar en el puesto adecuado en el momento oportuno, es decir, durante la más fuerte subida de Bolsa?».
En ciclo de alza bursátil, la marea hace subir todas las barcas; y hay otros tiempos en que las cotizaciones no suben aunque los directivos hayan hecho un buen trabajo. Por eso habría que buscar otros modos de ligar la retribución y los resultados.
Koh Boon Hwee, presidente de Singapore Airlines, defendía el año pasado (International Herald Tribune, 24 de enero de 2003) que «los directivos no deberían ser premiados a no ser que quedaran por encima de sus competidores; y si quedan por encima de ellos, deberían ser recompensados independientemente de que la cotización subiera o bajara».
Para Boon Hwee, como los planes de incentivos en forma de stock options suelen tener una duración de tres o cuatro años, es fácil que los directivos tiendan a centrar su atención en cómo influir en el mercado de valores en ese plazo más que en fortalecer la empresa a largo plazo. «Y es posible mover el precio de la acción durante tres o cuatro años, mientras se sacrifica el futuro de la empresa».
FALTA TRANSPARENCIA
Lo curioso de las retribuciones de los altos directivos no radica sólo en que a veces sean desmesuradas, sino también en que a menudo los accionistas no las conocen. De ahí que los gobiernos estén tendiendo a favorecer una mayor transparencia. En Gran Bretaña, en el informe anual de las empresas cotizadas en Bolsa debe figurar una descripción completa de las remuneraciones de cada uno de los miembros del consejo de administración. Y, según la última modificación legal, las retribuciones de los directivos se someten al voto consultivo de los accionistas.
En Estados Unidos esa información extensa y referida con nombres y apellidos a los principales directivos se encuentra en el documento de convocatoria de la asamblea general de accionistas. Este año en las juntas se han votado centenares de resoluciones pidiendo cambios en las prácticas de remuneración de los directivos (resoluciones que no son vinculantes para el consejo). Vinculantes o no, estas propuestas reflejan la pérdida de confianza en los directivos de las grandes empresas.
Tras los escándalos que conmovieron Wall Street, la tradicional admiración por los grandes hombres de empresa ha dado paso a la desconfianza hacia los directivos que han amasado fortunas mientras sus empresas iban hacia abajo.
Se comprende entonces que las remuneraciones de los directivos se hayan convertido en la piedra de toque del deseo de reforma en el gobierno de las empresas después de los últimos fraudes.
«Está emergiendo un consenso (excepto en los consejos de administración) de que las retribuciones de los años noventa contribuyeron y quizá a veces causaron un comportamiento indeseable o incluso destructivo. Cada vez más accionistas creen que la podredumbre se debió no a unas pocas manzanas podridas sino al conjunto del sistema, incluidos quizá ellos mismos», reprochó The Economist el 24 de mayo pasado.
La creciente movilización de los accionistas se aprecia en una mayor participación en las votaciones de las juntas generales. Pero lo significativo y lo que más temen los administradores es que los gestores de los fondos de inversión están manifestando más claramente su descontento y a menudo han votado contra la política de retribuciones de los directivos. Y está comprobado que los directivos no se aumentan tan fácilmente el sueldo cuando hay un gran accionista que puede protestar.
PARA RECUPERAR LA CONFIANZA
Para recuperar el crédito es preciso revisar esas remuneraciones escandalosas. Este es el mensaje que han recibido 2 mil directivos de Estados Unidos en una carta firmada por Peter Peterson, presidente de la Comisión para restaurar la confianza en las empresas privadas, grupo de trabajo creado por el Conference Board y formado por importantes personajes del mundo de la empresa y de los fondos de pensiones.
Peterson recuerda que en la última década la remuneración de los consejeros delegados ha aumentado diez veces más aprisa que el salario medio, e invita a preguntarse si esto se debe a un aumento de su eficacia. Sugiere: «la remuneración debe depender de objetivos a largo plazo y de la eficacia interna de la empresa, y no de su cotización en Bolsa». Cuando hay unos incentivos en forma de acciones o de stock options, debe estar ligado al compromiso de «conservar los títulos a largo plazo», igual que deben hacer los asalariados en los planes de pensiones.
Por convicción o necesidad, las empresas empiezan a adoptar cambios. Citigroup ha anunciado que sus directivos deberán conservar 75% de sus acciones hasta su jubilación. Otros presidentes de empresas importantes (Walt Disney, Cisco, Eli Lilly…) han renunciado a sus primas en 2002 para «solidarizarse» con los accionistas que han sufrido el descenso de cotizaciones.
En Europa, los altos directivos no cobran tanto como los norteamericanos. Sin embargo, hay más resistencia a una información transparente sobre las retribuciones. Pero también se registran cambios.
En Alemania, una comisión encargada de hacer recomendaciones sobre «el gobierno de la empresa», recientemente propuso a las empresas que forman el índice DAX de la Bolsa de Francfort publicar el importe de las retribuciones de cada uno de los miembros del consejo de administración y del consejo de vigilancia, detallando los elementos de la retribución. También aconsejó fijar un límite a la atribución de stock options y a toda remuneración extraordinaria. Hasta ahora pocos patronos han optado por la transparencia.

[1] Cfr. Manuel López Martínez. «Limitaciones a la retribución mediante stock options» en Aceprensa. Servicio 68/00. ACEPRENSA.

RECUADRO:
¿Pues qué tanto harán? A pesar de las evidentes diferencias socioeconómicas que distan entre México y países de Europa, los ejecutivos mexicanos ganan casi el doble que en Alemania, Francia o Suecia.
Según el Estudio de Remuneración Mundial 2001-2002 de Towers Perrin líder global en consultoría de management, recursos humanos y asistencia organizacional un CEO sueco ganó en promedio $413,860 USD, contra $866,831 USD que se embolsó uno mexicano. Lugar aparte merece Estados Unidos, donde los sueldos rayan en lo absurdo: ahí, un ejecutivo percibió en el mismo periodo $1,932,580 USD.
Como muestra la gráfica obtenida del Estudio de Towers Perrin, las diferencias son altamente llamativas: Las diferencias son escandalosas también en otros niveles. Un director de alto nivel en Bélgica de Recursos Humanos, por ejemplo ganó el periodo pasado $301,138 USD. Las estimaciones de Towers Perrin para 2003-2004 estiman que el mismo puesto en el mismo país ganará $299,479 USD. En México, sin embargo, el sueldo para un director de Recursos Humanos aumentará 20.1% de $296,224 a $355,880 USD a pesar de todos los pesares.
Y eso no es todo. De acuerdo a una encuesta que Hay Group realizó entre los principales grupos empresariales mexicanos difundida por el diario Reforma , los directores, con un promedio de incremento de 12%, fueron el segmento con mayores aumentos de sueldos en el 2003 con respecto al año anterior.

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