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Reforma laboral en México: asignatura pendiente

DERECHO LABORAL, ¿CAMBIO DE PARADIGMAS?
Los cambios vertiginosos inciden en todos los ámbitos, por supuesto también en las empresas: la innovación continua es requisito indispensable, las plantillas se reducen y los estilos directivos se ven sujetos a procesos de revisión.
El México de 1970 es muy distinto al actual. Un país cerrado, cuyas bases eran la sustitución de importaciones, la intervención estatal, el proteccionismo y, en el ámbito político, el monopartidismo ha pasado a ser democrático, con una de las economías más abiertas del mundo, con políticas de libre mercado y libertad de expresión.
Estos elementos no podían dejar de influir en el derecho laboral. Al afectarse el entorno de las empresas se afecta tanto la relación laboral de los patrones como la de los trabajadores. Conviene revisar los aspectos que han incidido en el entorno competitivo de las empresas para luego analizar los elementos de la relación laboral que deben modificarse o repensarse.
Me centraré en tres cambios del entorno mundial: la internacionalización de la economía, la revolución tecnológica y el reparto de poderes dentro de la empresa.
1. Internacionalización de la economía
Las empresas, que antes dividían su participación de mercado en el ámbito nacional, tienen la posibilidad, casi necesidad, de participar en mercados globales. El doctor Joan Ginebra resume esto en una frase: «Si antes eras la empresa número uno de México, ahora tienes el 3% del mercado del NAFTA».
Esto llevaría a un replanteamiento del concepto estratégico de participación de mercado, que no desarrollaremos ahora. Pero nos interesa resaltar que la competencia extranjera ha obligado a las empresas a hacerse más competitivas y productivas, lo cual aumenta la necesidad de capacitación y de mano de obra cualificada, disminuye márgenes de ganancia y obliga a disminuir costos. En lo que respecta al despido de personal, en lo que va de la administración de Vicente Fox, según cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social, se han perdido alrededor de 350 mil empleos que no se han recuperado.
Los elementos mencionados podrían justificar un recorte de plantilla, pero abogamos no por una defensa de las empresas mexicanas frente a las extranjeras para proteger el mercado interno, sino por su internacionalización que, de llevarse a cabo, no implica un recorte de personal, sino todo lo contrario. A la fecha, según Bancomext, solamente 31 mil empresas intervienen directa o indirectamente en el comercio exterior, menos de 1% del tejido empresarial mexicano.
Según Jordi Canals, la exportación es sobre todo un problema de actitud y de proactividad más que de situación política o económica. Un incremento en las exportaciones supone necesariamente un aumento en el empleo.
Estos son los elementos del entorno económico que consideramos más importantes por cómo han repercutido en el orden laboral. Se pueden analizar otros, pero la intención es solamente encontrar un modelo que sirva de marco.
2. La revolución tecnológica
Daniel Bell y Peter Drucker han hablado en múltiples ocasiones de la «sociedad del conocimiento». Drucker ha ido más lejos al referirse a los «trabajadores del conocimiento», aquellos que ponen el acento en la cartera de ideas, conceptos y herramientas de las que son portadores y propietarios.
Esto cambia la relación obrero-patronal al menos en dos sentidos: una, se reduce el dominio del patrón sobre el trabajador. Antes el derecho laboral estaba pensado en una tutela del trabajador por considerarse que se encontraba en situación de desigualdad frente al patrón. Actualmente, aunque dicho poder no ha desaparecido, sí ha disminuido, sobre todo en los sectores dominados por trabajadores del conocimiento. Un efecto es la proliferación de pequeñas y medianas empresas donde este tipo de trabajadores se vuelven sus propios patrones.
La otra modificación que conlleva la revolución tecnológica es la de un acontecer histórico acelerado: los cambios aumentan vertiginosamente. Como dice Claudio Magris, no importa hacer, sino haber hecho. Y ello afecta, por supuesto, a las empresas: los ciclos de vida de los productos se acortan, la tecnología se vuelve obsoleta con rapidez, la prospectiva para hacer planeación estratégica es mucho más incierta
Los elefantes blancos a los que se refiere el escritor Gabriel Zaid (las grandes empresas o gobiernos burocratizados) están en vías de extinción si es que no han muerto. Ello nos lleva a otra consecuencia de la revolución tecnológica: las empresas de la era global han de ser flexibles para poder actuar en un régimen de incertidumbre. Son como coches de carreras que deben ser ligeros para correr bien.
Una de las muchas repercusiones, y quizá la más importante, se da en las relaciones laborales del nuevo acontecer económico, en virtud de que las empresas no podrán asegurar empleo estable o permanente a su personal por el ritmo acelerado de la historia que vivimos.
3. Reparto de poderes dentro de la empresa
Una organización está constituida por el capital, el trabajo y la dirección, como factores de la producción. Se están reconfigurando las fuerzas dentro de la empresa, dato importante, porque el poder es uno de los elementos de la configuración institucional, de la que depende su autocontinuidad [1] .
Antes, especialmente por influencia de las corrientes socialistas y comunistas, los sindicatos adquirieron un poder ilimitado. Podían y en ocasiones lo hicieron quebrar una empresa mediante una huelga. Actualmente, su poder ha disminuido por la escasez del capital que se concentra en los países desarrollados y la caída del Muro de Berlín, que arrastró consigo la creencia en el marxismo e incluso cierta defensa de los derechos laborales.
En cambio, la asamblea de accionistas, el consejo de administración y el director general este último de manera especial detentan ahora mucho mayor fuerza que pueden utilizar bien o mal. Por ejemplo, la dirección decide despidos masivos, sin que sindicatos y trabajadores estén en condiciones de hacer prácticamente nada; puede establecer salarios notoriamente injustos, sin que la fuerza laboral pueda rechistar.

PROS Y CONTRAS DE LA NUEVA CULTURA LABORAL

A raíz de lo anterior, cámaras empresariales y empresarios piden -desde hace varios- años adapatar la legislación laboral a los nuevos requerimientos. Parten de que la remuneración debe ir proporcionada con la productividad, dados los parámetros competitivos actuales.
Estamos de acuerdo con este postulado siempre y cuando no se lleve al extremo, pues los oficios poco productivos serían muy mal remunerados, y por justicia toda persona tiene derecho a un sueldo decoroso. No olvidemos que el hombre no es una máquina productora, sino una persona, titular de derechos naturales entre ellos el derecho al trabajo como señala el futurista Alvin Toffler en su libro Shock del futuro [2] .
La propuesta más audaz de la nueva cultura laboral es convertir el empleo de fijo en temporal cuando las circunstancias de la empresa lo requieran. Es una especie de «mercantilización» de la relación laboral, a la que se priva de uno de los elementos que se consideraban esenciales: la permanencia.
Según Carlos Llano, el fenómeno del desempleo ha puesto al descubierto la necesidad de un new deal, para utilizar el término de Brian O´Reilly, experto en relaciones laborales [3] , aunque reduce su análisis a la relación de la empresa con sus empleados. Llano señala que la empresa debe seguir 4 pasos en sus relaciones laborales y posible despido: las 4 T.
To transform         Transformar
To transfer            Transferir
To tolerate             Tolerar
To tire                   Terminar
A fin de que un empleado rinda al máximo, si no lo hace, el primer paso consistiría en transformarlo (modelarlo o prepararlo) para que su trabajo fuera más efectivo. Si esto no se puede, «habría que transferirlo a un puesto más adecuado a sus aptitudes». Cabría adoptar una postura de tolerancia, siempre que su aportación fuese superior al costo en que se incurre al mantenerlo en la nómina. Finalmente, cuando no hay más remedio, se procedería a la separación.
Frases como mejorar la competitividad de las empresas, adquirir flexibilidad frente a un entorno agresivo, hacer más musculosa la organización, se han convertido en sinónimos de la reducción de la planta de trabajadores. Se carga sobre ellos el peso de la crisis, cuando son precisamente los factores más ajenos a las crisis que se pretende resolver, sólo les queda la defensa de los sindicatos fincados arcaicamente en la lucha de clases, en las reivindicaciones contra el capital y en la ignorancia de las leyes de la economía [4] .
Llano menciona que el empleo fijo ha desaparecido o está en vías de extinción; que la época casi obliga a crear el puesto de trabajo dentro de la organización.
El contrato de trabajo se prolonga en el tiempo (tracto sucesivo). No podemos aceptar la premisa de que el trabajo es algo que se va haciendo o ganando dentro de la empresa, dado que es la principal fuente de sustento de las personas, como lo reconoce la Ley Federal del Trabajo de 1970. Es una de las cosas que pretende modificar la nueva cultura laboral y que no podemos aceptar.
El despido debe ser una de las últimas medidas a las que recurre una empresa [5] . Comparando con el arrendamiento, el arrendatario no tiene un derecho que debe ganarse con el tiempo. El arrendatario posee la calidad de tal, y puede utilizar el inmueble mientras dure el contrato. De modo similar, el empleado tiene esta calidad es trabajador, independientemente del transcurso del tiempo. Es, en principio, indefinido.
Además, ¿es verdad que el entorno actual sea más incierto? En un estudio de la Organización Internacional del Trabajo, se analizaba la duración de las empresas en las últimas décadas y no había cambio en estas cifras. Muchas veces esta es la excusa del patrón para despedir con mayor facilidad a sus empleados.
Quienes optan por la creación de puestos de trabajo enfatizan la responsabilidad social de la empresa, que solamente despedirá en casos extremos, siguiendo, como hemos visto, el procedimiento de «las 4 T». Pero la verdad es otra, las empresas se manejan por pérdidas y ganancias, dando prioridad al capital sobre el trabajo. Si la Ley no conserva la fijeza del puesto, pueden cometerse muchos abusos. En este aspecto, no comparto la nueva cultura laboral.
Un capítulo aparte merece el tema de la capacitación profesional. Si el trabajo es algo que se va ganando día a día como dice Llano, la empresa debe proporcionar las herramientas para que sus empleados estén en condiciones de trabajar. Si el despido se vuelve más incierto, es justo que en contraprestación el patrón proporcione adiestramiento, de modo que, en caso de que se extinga la relación laboral, el empleado tenga mayores posibilidades de encontrar un nuevo trabajo. La legislación sueca constituye un buen ejemplo: el que despide tiene la obligación de capacitar al despedido, de manera que esté en condiciones de reinsertarse en el mercado de trabajo. Esta simple disposición ha hecho que Suecia tenga uno de los menores índices de desempleo del mundo.
También son valiosos otros aspectos de la nueva cultura laboral, en tanto aportan capacitación al sujeto contratado. Me refiero a los contratos de aprendizaje, de prácticas y sus modalidades para personas sin experiencia que adquieren formación profesional por ese medio. Aunque se pueden cometer abusos a través de ellos, son un mecanismo apropiado para incorporar a gente joven y estudiantes universitarios a la vida laboral.
¿Y LOS SINDICATOS Y LA LEY DEL TRABAJO?
Una cuestión crucial es el tema de los Sindicatos y sus agrupaciones. Fueron una idea de la Doctrina Social Católica, muy bien pensada en teoría, pero que en la práctica no funcionó de manera adecuada; los sindicatos sirvieron más que nada como instrumento de enriquecimiento de sus líderes y poco ayudaron a la clase trabajadora.
Sin embargo, es claro que no se pueden eliminar los instrumentos de representación de los trabajadores. Una propuesta de solución está en los denominados Comités de Empresa, organismos de representación que existen en los países europeos (España, Holanda), sólo para cuestiones relacionadas con la empresa, con poderes de mediación, pero no de decisión.
Sería necesario disponer de más espacio para explicar las ventajas de los Comités de Empresa. Una de ellas es que, a diferencia de la legislación alemana, en la mexicana no existe la cogestión, que funciona en países donde los trabajadores son tan disciplinados como los alemanes, pero que sería un desastre aplicar en México. Entre sus funciones destacan: informar a los empleados las medidas que va a aplicar la empresa, interviniendo en los procedimientos de despido, pero no como parte; informarles acerca de la situación financiera de la empresa para el pago de la PTU a los trabajadores; resolver las consultas acerca de la vivienda y condiciones de vida de los trabajadores…
En resumidas cuentas, la nueva cultura laboral busca adaptar las relaciones laborales, haciendo inestable esa relación para facilitar los despidos, a la vez que propone algunas nuevas figuras, como el pago en función de la productividad, el aumento de la capacitación, los contratos de prácticas o de aprendizaje, así como nuevas formas de representación de los trabajadores.
Otro modo desde el que se puede abordar la nueva cultura laboral es su repercusión en la creación de empleos. En un estudio realizado por la Universidad de Harvard, Carlos Cavallé señala que Estados Unidos ha optado por la creación de empleo, a costa de reducir salarios, mientras Europa ha optado por el aumento de los salarios, a costa de la contención del empleo o del incremento del desempleo [6] .
En este sentido, podríamos señalar que la Ley Federal del Trabajo mexicana actual (que data de 1970) se inclina por el modelo europeo, por lo proteccionista, mientras la nueva cultura laboral opta por el americano, al enfatizar la productividad. Habiendo tanta población en posibilidades de acceder a un empleo, consideramos más apropiado el modelo americano que el europeo.

MÉXICO: NUEVOS PROBLEMAS O VIEJOS VICIOS

En México, la Ley Federal del Trabajo no se concibió con las premisas de la nueva cultura laboral. Pero el gobierno tiene sumo interés en incorporarlas a la Ley, que es el cometido fundamental de la Secretaría del Trabajo, y ha sido señalada como una de las reformas estructurales de la política del Presidente Fox. Sin embargo, es difícil que el Congreso la apruebe porque se percibe en buena parte con razón con una visión proempresarial, lo que es impopular en el Poder Legislativo y en un entorno de elecciones.
En parte por ser empresarial, en parte por provenir del PAN, lo más probable es que dicha iniciativa quede como casi todas las iniciativas foxistas, en el cajón de los recuerdos. Pero un día, como un fantasma, volverá a aparecer. Prueba de ello son las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo que propone el Secretario del Trabajo, entre las que destacan:

  • La capacitación y el adiestramiento son de interés social, por lo que deben promoverse, a fin de mejorar la calidad y la productividad.
  • La duración de las relaciones laborales de trabajo puede ser por temporada y por capacitación inicial.
  • Las relaciones laborales pueden prorrogarse todo el tiempo que dure dicha circunstancia, por la misma naturaleza.
  • En las relaciones y contratos de trabajo se crean periodos de prueba que no podrán exceder de 30 días y que se podrán exceder hasta 180 cuando sean trabajadores para puestos de dirección, administración o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
  • Se establece la relación o contrato de trabajo para capacitación inicial. Su vigencia será de tres o hasta seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos gerenciales o que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas.
  • Los periodos de prueba y de capacitación inicial son improrrogables y no podrán ser simultáneos o sucesivos ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, ni de ascensos, ni aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo empleador.
  • Los empleadores que contraten a empresas prestadoras de servicios que no cuenten con los elementos propios suficientes para cumplir con sus obligaciones laborales, serán responsables solidarios con las obligaciones contraídas con los trabajadores de la prestadora de servicios.

Consideramos bastante equilibrada la propuesta del Secretario de Trabajo, Carlos Abascal, que disminuye el poder de los sindicatos y abre la llave a los contratos a prueba para personas sin experiencia en el ámbito laboral. Sin embargo, reiteramos la dificultad de que sea aprobada en el Congreso. De no serlo, los abogados laboralistas buscarán instrumentos con cierta «trampa» para lograr el mismo objetivo.
___________________

[1] José Luis Lucas Tomás. «Un repaso al contenido de política de empresa» en La iniciativa emprendedora.Ediciones San Telmo. Sevilla, julio de 2002. p. 19.

[2] Alvin Toffler, citado por Carlos Llano Cifuentes. La creación de empleo. Editorial Panorama. México, 1995. p. 21
[3] Citado por Carlos Llano. Ibid. pp. 44 y 45
[4] Cfr. Carlos Llano. Ibid. p. 45
[5] Cfr. Ibid. p. 49
[6] Citado por Carlos Llano. Ibid. p. 19

istmo review
No. 386 
Junio – Julio 2023

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