Soy gerente de recursos humanos en una fábrica. Desde hace tiempo, la empresa lleva a cabo procesos de evaluación de desempeño. En la última valoración ciertos empleados obtuvieron calificaciones muy bajas. El Gerente General me pidió el informe de las evaluaciones y, al percatarse de las calificaciones bajas, decidió no renovar para el próximo año los contratos de esos obreros y despedirlos. ¿Qué debo hacer ante esta situación? ¿La evaluación del desempeño es un medio para despedir al personal? ¿Cuál debe ser el planteamiento para despedirlos?
Los asesores sugieren
1 Todo empleado tiene responsabilidades personales con la empresa en que labora, por ejemplo:1 (ELEGIDO, J.M. (1998). Fundamentos de Ética de Empresa. México: IPADE. págs. 432ss)
El deber de la diligencia o aplicación perseverante al trabajo.
El deber de competencia en el trabajo que uno emprende.
El deber de aprendizaje continuo.
Estas responsabilidades pueden ser evaluadas del modo más oportuno y justo posible, con el propósito de facilitar decisiones que mejoren el desempeño saludable de la empresa y su bien común.
Por lo que afirma, el procedimiento tiene tiempo de estar funcionando en su fábrica y no será difícil encontrar el historial de cada uno de esos empleados para revisar su compromiso con el trabajo. Usted, como gerente de recursos humanos, podría revisar los expedientes y sacar la oportuna conclusión, si es adecuado o no proceder al despido de esos empleados. En caso de que se pueda argumentar algo a favor de alguno, creo que debería hacerlo. En caso contrario no veo que se falte a la justicia con el despido de los incompetentes o incumplidos.
ARMANDO REYGADAS
Abogado y consultor de empresas
2 Cada institución, como es lógico, establece criterios de evaluación del trabajo de sus empleados. Esos índices pueden ser más o menos eficaces y serán más o menos éticos si logran reflejar objetivamente los resultados del trabajo de cada empleado y, sobre todo, la actitud y el esfuerzo por mejorar en sus respectivas tareas. Es deseable que los empleados conozcan bien las consecuencias que conlleva mostrar un pobre desempeño en los índices que mide la empresa.
En el caso, no se señala si esos obreros conocían sobre la futura evaluación y los conceptos concretos de esa medición. En todo caso, cualquier despido debe apoyarse siempre en motivos objetivos si se quiere actuar con criterios éticos.
Un gerente de recursos humanos tiene el deber ético de procurar el desarrollo de cada miembro de la empresa y buscar que no se den despidos injustificados. Valdría la pena conseguir que a esas personas se les dé una segunda oportunidad y se les diga claramente qué se espera de cada uno y el tiempo de que disponen para demostrarlo.
PABLO RIBA GARGOLLO
Abogado y experto en ética de la empresa
