Dueños de nuestro destino.
Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal
Nuria Chinchilla y Maruja Moragas
Ariel. Barcelona, 2007.
308 págs.
El verdadero líder sabe dirigir a otros
porque lucha constantemente por liderarse a sí mismo.
Nuria Chinchilla y Maruja Moragas
No hay recetas determinadas para capitanear nuestro existir; sin embargo, una opción viable para empezar implica tomar las riendas de nuestra vida y hacernos dueños de nuestro destino.
Salir de la minoría de edad y crecer es una idea común en nuestro imaginario. El Oráculo de Delfos advertía la importancia de conocernos a nosotros mismos. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas transportan la idea a la vida empresarial y afirman que para dirigir una empresa es necesario saber dirigirnos primero. El requisito: conocernos con seriedad, ¿cómo actúo?, ¿qué hago?, ¿a dónde y por qué?
Para descubrirme, preciso reflexionar sobre el mundo en el que vivo. Las autoras afirman que la «voracidad consumista» propicia que se adormezca el espíritu y hacen una prolífica crítica al afán de obtener sin más. Nuestra «alergia al sufrimiento» conduce a ignorar la muerte y si buscamos continuos alicientes y elíxires para la eterna juventud, es probable que nos alejemos de la espiritualidad y no reconocer las propias limitaciones.
Muchas editoriales publican cada año libros con los tips más maravillosos para evadir conflictos, hacernos líderes en cinco horas y saber al dedillo las fórmulas precisas para ser padres y madres amorosos y «modernos» que al mismo tiempo resuelven cualquier percance empresaria
Dueños de nuestro destino no es tan pretencioso: invita a la reflexión y propone la autodeterminación como característica primordial del líder empresarial.
NO MÁS DISCURSO DE GÉNERO
Con lenguaje ameno y certeras enseñanzas, la obra abunda en afirmaciones claras y contundentes, pero, en su intento de abarcar muchos ámbitos de la persona y la empresa pierde profundidad en ciertos aspectos. Los capítulos sobre temas empresariales son los mejor logrados. No se trata de un libro académico con datos duros sino una propuesta para optar por la libertad interior y no perder el sentido de la vida como fuente de riqueza y crecimiento. Si las personas están bien, la empresa también lo estará. Exhorta a dirigir nuestra vida si aspiramos a dirigir el trabajo de otros.
Por años, Nuria Chinchilla se ha aplicado a teorizar una verdadera conciliación trabajo-familia para las mujeres empresarias que desean desarrollarse con paridad de oportunidades a los hombres. Todo lo anterior sin descuidar a la familia que, culturalmente, está a cargo de ella en más de 70% de los casos.
Lo novedoso de su reciente libro es la desaparición del discurso de género para trascender y proponer conciliación a todos los miembros de la comunidad empresarial. Apunta a líderes que sepan integrar trabajo-familia-vida personal, para que los demás sepan y puedan hacerlo también.
Es un gran logro evadir el lenguaje sexista y hablar por la persona y sus necesidades. No propone igualdad absoluta entre hombres y mujeres. Lo substancial es admitir que si hay colaboración entre los individuos que componen una comunidad sea empresarial o familiar todos pueden llevar a cabo sus actividades y por ende hacerse dueños de su información, tiempo y recursos.
LA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE
La teoría empresarial ha luchado desde hace tiempo por realzar la importancia de la responsabilidad social corporativa. ¿Por qué disgregar entonces lo social de lo familiar? El término EFR nace en el IESE Business School, tras pensar que el vocablo family-friendly y una cierta preocupación por la familia no es suficiente. Según las autoras, persisten muchas injusticias con respecto a la atención familiar, recargada principalmente en las mujeres. Sin embargo, piensan que cuando haya logros importantes a este respecto, la EFR y la ESR se integrarán.
«Ser una EFR comporta un cambio en la cultura empresarial que compromete al propio dirigente de la empresa que debe enfrentar las dificultades que implica este cambio» (p. 234). Todavía queda mucho camino por recorrer para que la empresa ayude a cumplir las responsabilidades familiares y que el trabajo salga sin problema. Para algunos dirigentes incluir estas políticas ha sido violento, pero los tiempos cambian y cualquier compañía que pretenda estar a la altura de las circunstancias debe emprender un camino hacia la conciliación, no sólo por incluir mujeres en la plantilla sino porque cualquier integrante merece tiempo para su familia y vida personal.
El empresario debe ser comprensivo con sus empleados. Esto no quiere decir que los trabajadores evadan el grado mínimo de compromiso que requiere un lugar de trabajo para dominar y terminar las tareas de manera armónica y eficaz. En algunos casos deberá sacrificarse tiempo con la familia por motivos urgentes o en tiempos difíciles.
Permanecer mayor cantidad de tiempo en una oficina tampoco implica necesariamente más calidad de trabajo. Medir la participación por resultados puede ser benéfico para evitar conflictos y permitir la conciliación.
En las compañías es primordial enseñar a las personas a conciliar su vida personal con el trabajo; pero antes, debe haber una disposición interior de la gente. Después de la conciliación viene la integración de todos los ámbitos de nuestra vida.
LA EMPRESA MODERNA
respeta la dignidad humana
La empresa familiarmente responsable es posible sólo si el director tiene a la dignidad de la persona humana por delante. Somos más que nuestra actividad laboral, quedarse en este ámbito empobrece, y la empresa en una sociedad empobrecida no prolifera.
Suena trillado pero la cultura del trabajo sin descanso y la esclavización al dinero siguen patentes, aunque a veces no nos percatemos.
La empresa familiarmente responsable debe ir más allá de la ley; la flexibilidad ya no es una opción legal sino una urgencia de la empresa del tercer milenio.
Termino este comentario con una cita del libro que reúne, a mi parecer, las exigencias de los tiempos en las empresas:
«Dos son las palabras necesarias en la empresa del siglo XXI: diversidad y flexibilidad. La primera se ha dado siempre pero es ahora más evidente entre hombres y mujeres. La segunda es consecuencia de la primera. La flexibilidad deriva de introducir en la empresa la dirección de la diversidad. Aunque parezca que es por razas, religión o ideología, lo cierto es que la mayor diversidad se encuentra entre mujeres y hombres; partamos pues, de esta diferencia y sobre ella construyamos» (p. 234).
