Alrededor del mundo las mujeres han progresado de forma importante como fuerza laboral, pero todavía están notoriamente a la zaga de los hombres, como se ha documentado en diversos estudios.
Según un reporte de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) de 2008, «En todos los países la tasa de participación femenina en la fuerza laboral es significativamente inferior que la de los hombres». «En promedio en los países afiliados a la OCDE, aproximadamente 60% de las mujeres son empleadas».1
HACIA LA VERDADERA FLEXIBILIDAD LABORAL
Las implicaciones de este hecho van más allá de cuestiones de igualdad de género. Dos tendencias están rediseñando hoy el mundo del trabajo: el predominio creciente del sector servicios y la disminución de la población en edad de trabajar. Se agregan a un hecho indiscutible: la escasez global de talento seguirá aumentando, especialmente cuando salgamos de la actual crisis financiera.
La recesión no mitiga asuntos a largo plazo. Aún ahora, puestos de todos los niveles continúan sin ocuparse en campos del sector servicios como: ingeniería, TI y servicios de salud. Para abordar el problema gobiernos y empresas deben averiguar cómo expandir su fuerza laboral, y para hacerlo, deben mirar a la mujer, grupo demográfico no bien representado en la economía formal y que puede contribuir mucho.
Los beneficios de su participación son sorprendentes. «La mejor utilización de la población mundial femenina pudiera incrementar el crecimiento económico, reducir la pobreza, mejorar las condiciones sociales, y ayudar a asegurar un desarrollo sustentable en todos los países», menciona un reporte de la OCDE. La mujer se desenvuelve ya en empleos del sector servicios con relativa facilidad y probablemente lo harían más mujeres si no existieran tantas barreras.
Algunas son culturales y por consiguiente difíciles de resolver a nivel de políticas. Pero muchas son estructurales –vestigios de una época en que las semanas de cinco días y 40 horas eran la norma, los hombres eran el principal ingreso familiar y sólo unas cuantas mujeres trabajaban fuera del hogar. Ese modelo es impráctico para muchas mujeres cuya principal responsabilidad es el cuidado de los niños y otras obligaciones familiares.
Debemos revisar las estructuras de trabajo obsoletas –al igual que las políticas que las apoyan– y dirigirnos hacia la verdadera flexibilidad laboral.
Lo que la mujer necesita actualmente es lo que más tarde demandará la fuerza laboral total, a medida que la gente joven –la generación Y o «Net»– comience a trabajar en mayor cantidad. «Cada vez es mayor la evidencia de que, cuando las firmas generan descripciones de puestos, sistemas de trabajo y planes de compensación personalizados, obtienen beneficios que retribuyen su esfuerzo». Esto es una realidad para la «Generación Net», menciona Don Tapscott, autor de El crecimiento digital.2 En otras palabras, aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza de trabajo tendrán mayor oportunidad de prosperar a largo plazo; los que no lo hagan lucharán para ser competitivos.
ARGUMENTOS PARA EL CAMBIO
El mundo del trabajo experimenta una transformación. A medida que el sector servicios continúa en ascenso, crece la necesidad de fuerza laboral. Diversos economistas opinan que la cantidad de empleos para el sector servicios aumentará al menos 500 millones entre 2004 y 2015; la inmensa mayoría en Asia, y decenas de millones en Europa, América y el Medio Oriente.3
Mientras tanto, en el mundo desarrollado, la población envejece y disminuyen los jóvenes que se integran a la fuerza laboral. Para 2015, el número de trabajadores por debajo de los 34 años se reducirá 3% en el Reino Unido, 11% en Francia y 25% en España.4 Se espera que la población en edad de trabajar en Rusia caiga 10% para 2020; más de 95% de esa caída provendrá del grupo de entre 15 a 39 años.5 Italia, Alemania y Japón tendrán un impacto similar.
De hecho, ninguna economía en el mundo desarrollado se librará de esta tendencia. Europa, América y partes de Asia enfrentan una bomba de tiempo: simplemente no habrá suficientes trabajadores calificados para ocupar los empleos que impulsarán el crecimiento. Debemos expandir la reserva laboral.
Ahora, consideremos el enorme recurso sin explotar que representan las mujeres. En 2008, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) descubrió que, a nivel global, la proporción de empleo-población –índice sobre cómo las economías aprovechan el potencial productivo de su población en edad de trabajar– fue de 49.1% para mujeres, comparado con 74.3% para hombres. Los índices más bajos de participación femenina en la fuerza de trabajo se dan en el centro y sureste de Europa, el sur de Asia, el Medio Oriente y el norte de África.
La brecha es más intolerable si se considera que los empleos del sector servicios, donde habrá mayor necesidad, les otorga exactamente el tipo de flexibilidad que la mujer necesita. En campos como ventas, bienes raíces y consultoría, el trabajo puede realizarse con frecuencia desde cualquier parte y a cualquier hora. El mundo contemporáneo del trabajo necesita profundamente que las mujeres participen en mayor número y parece ofrecer un gran potencial para el tipo de flexibilidad que con tanta frecuencia necesitan las mujeres. Todavía es usual que las mujeres no pueden o no quieren participar.
DEBERÁ SER LA REGLA, NO LA EXCEPCIÓN
Las estructuras de trabajo rígidas son las barreras globales más grandes. Muchas mujeres no pueden permanecer atadas a una oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes. Necesitan un empleo que les permita elegir cuándo y dónde realizar su trabajo. Este hecho no ha pasado inadvertido y muchas compañías en el mundo han adoptado políticas amigables para la mujer como: medios tiempos, «horarios flexibles» y trabajo en casa. Pero la mayoría de estas iniciativas resultan ser un poco más que variaciones de la semana laboral de 40-horas, y las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado.
La práctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la gente ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se considera práctico. Los empleos en el sector servicios –en donde la necesidad de nuevos trabajadores es mayor– pueden con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. Para estar seguros, ya estamos viendo emerger este tipo de comportamiento en los baluartes de la economía del conocimiento como Silicon Valley.
Si los gobiernos y empresas desean involucrar a más mujeres en la fuerza de trabajo, entonces esta práctica debe convertirse en la regla más que en la excepción. Además, la flexibilidad por sí misma no es suficiente, los empleadores tienden a seguir viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la semana menos valioso. Un «modelo de restricción» para las mujeres que se «asfixian» tratando de atender los asuntos familiares. Esta actitud debe cambiar.
POLÍTICAS QUE DESALIENTAN
Un cambio paradigmático sería lo apropiado. Debemos suprimir el seguimiento del tiempo y alentar la tecnología que permita a los individuos colaborar con facilidad desde el tiempo y la distancia, y crear caminos para que las mujeres y otros grupos progresen y no se sienten en una oficina durante cinco días a la semana, ocho horas al día, de manera que puedan alcanzar el éxito al ritmo que les convenga, sucesivamente para cada quien. Para alcanzar esa meta, los encargados de elaborar las políticas pueden comenzar por revisar dos áreas que reflejan la forma antigua de pensar con relación al trabajo y desalientan a las mujeres a participar:
• Políticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas. Los reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo de 40 horas a la semana. ¿Qué pasaría si recalibráramos la manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y, ¿no deberían los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería tomar el lugar de la seguridad del puesto.
• Políticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar. Más de 93% de las mujeres en Estados Unidos que hacen una pausa en su carrera –usualmente para tener hijos– desean volver al trabajo, pero sólo 74% lo hace.Existen numerosas razones para ello, incluyendo la duración de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la libertad para evitar el tiempo extra.Una verdadera flexibilidad contemplaría estas inquietudes.
Incorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital, pero es igualmente importante mantenerlas allí. La inequidad en el pago continúa siendo un problema. Las mujeres en los países afiliados a la OCDE ganan en promedio 17% menos que los hombres. En Estados Unidos la diferencia es de 20%.8 La buena noticia es que muchos gobiernos han tomado medidas para promover la paridad, incluyendo a Estados Unidos, en donde la Casa de Representantes votó recientemente para dar a la mujer nuevas herramientas para desafiar a los empleadores que les pagan menos que a los hombres.
El «techo de cristal» también es todavía un problema. Aunque es cierto que las mujeres han llegado a la cima de muchas compañías, existe todavía una percepción muy clara de que no reciben tantas oportunidades de progreso como los hombres y esta percepción puede resultar un disuasivo para la participación.9 Y la «flexibilidad» debe extenderse más allá de estructuras para convertirse en actitudes:
• Debemos valorar el trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente le aporta.
• Debemos valorar los resultados y el conocimiento obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina.
• Además, debemos despejar los caminos dirigidos a remunerar el trabajo realizado con flexibilidad con el progreso de la carrera. Si no lo hacemos, el intento por la «flexibilidad» puede fácilmente terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso.
Sin importar el nivel o tipo de empleo, las políticas que apoyan los derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas recompensará a las organizaciones con mejores niveles de compromiso y retención por parte de los empleados.
LAS MUJERES EMPRESARIAS TRANSFORMAN LA ECONOMÍA
Finalmente, los gobiernos y empresas no pueden hacerlo todo. La mujer por sí misma debe tomar la iniciativa. Los programas de capacitación y educación son los puntos obvios de entrada y las mujeres han progresado mucho en ese sentido: a nivel mundial, se gradúan de la universidad más mujeres que hombres.10 También existen muchas oportunidades para mujeres que no cuentan con un grado universitario, especialmente en las industrias en crecimiento como el turismo y la salud.
Para muchas mujeres la solución es la actividad empresarial. Alrededor del mundo, las propietarias de negocios están reescribiendo las reglas del trabajo y rediseñando las economías, especialmente en las regiones desarrolladas. Según el Monitor Global Empresarial, «La actividad empresarial femenina conforma una parte importante en la transformación económica de muchos países y puede ser un factor clave de contribución para el crecimiento económico de los países con ingresos bajos y medios».11
Los hechos son claros: para que los países y compañías prosperen, la mujer debe jugar un mayor papel en la fuerza de trabajo. Con la escasez de talento ganando terreno mientras la economía se recupera, si no se atrae más mujeres a la fuerza laboral se puede llegar a una crisis.
Podemos evitar este predicamento si comenzamos ahora a enfocarnos en las barreras que desalientan a la mujer a participar. La práctica contemporánea del trabajo debe adoptar la verdadera flexibilidad para expandir la reserva laboral. En efecto, tanto para los países como para las compañías, las ventajas competitivas a largo plazo dependen de habilitar a más individuos –por ahora a las mujeres, pero pronto a la Generación Net– para formar parte de la fuerza de trabajo de manera sostenible.
Referencias
1 «Género y desarrollo sustentable: maximizando la economía, el papel social y ambiental de la mujer». OCDE, 2008.
2 McGraw Hill, 2008.
3 «Imputación, estimación y predicción del mercado laboral utilizando los indicadores clave. (KILM) Base de datos», OIT, 2004.
4 Oficina de Censos de los Estados Unidos, Base de datos internacional.
5 «Reporte económico de Rusia # 15». Banco Mundial, noviembre 2007.
6 «Ingresos y egresos: mantener a la mujer talentosa en el camino del éxito». Reseña de negocios de Harvard, 2005.
7 «Patrones de apego de la mujer a la fuerza de trabajo y licencias de maternidad: una reseña de la Literatura». Oficina de Censos de los Estados Unidos, 1999.
8 «Perspectiva del empleo de la OCDE: 2008». OECD, 2008.
9 «La mujer en estudios de Administración». Manpower Inc., 2008.
10 «Una mirada a la educación: 2007». OECD, 2007. Las estadísticas anteriores incluyen sólo destinatarios de primera vez de grados superiores Tipo A (IESCD clasificación 5A), que (en general) incluyen programas universitarios de tres y cuatro años (es decir, sin capacitación técnica u ocupacional).
11 «2007. Reporte sobre la mujer y la actividad empresarial».
