En México ya existe un reconocimiento a las Empresas Familiarmente Responsables (EFR), que lucha por abrirse paso en la sociedad como lo han hecho las categorías de social o ecológicamente responsables. La Subsecretaría de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a cargo de Patricia Espinosa Torres, lleva un programa que busca sumar empresas del sector público y privado a esta iniciativa. Amable y claramente, esta mujer que ha trabajado en muchos frentes por la promoción de la mujer, explicó en una entrevista en qué consiste y qué utilidades reporta a la sociedad.
¿Qué significa ser una Empresa Familiarmente Responsable? ¿Cómo y cuándo surge el concepto en México?
El punto de partida fue elevar la calidad de los servicios en el trabajo y crear un reconocimiento a través de un sistema que verifica el avance de las empresas en temas de equidad de género, conciliación de vida familiar y laboral y combate al hostigamiento sexual. Se busca mayor igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Ser reconocida como empresa familiarmente responsable impulsa las «buenas prácticas en materia laboral» y desarrolla un sistema de ética en el trabajo, con base en tres reactivos: equidad de género, combate a la violencia laboral y conciliación trabajo-familia.
Se asemeja a otros reconocimientos como el de Empresas Socialmente Responsables o Ecológicamente Responsables. Distintos países aplican prácticas orientadas a la equidad de género; las empresas se comprometen, asumen y cumplen en todos sus productos y servicios con este sello de calidad que va impactando en la sociedad.
La gestión del proyecto empezó en el sexenio pasado junto con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). En un futuro pretendemos asimilar su reconocimiento de Equidad de Género junto con el de EFR, también buscamos generar una norma mexicana sobre políticas de equidad.
Será un buen avance. En 2003 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) inició su diseño y el año pasado se entregaron reconocimientos a 42 empresas que siguieron todo el modelo de gestión.
¿Qué pasos debe seguir una Empresa para obtener el reconocimiento de Familiarmente Responsable y cuáles son los cambios y beneficios más significativos?
Es necesario aclarar que es un asunto voluntario y aplica lo mismo a instituciones públicas que privadas.
El proceso es el siguiente: se presenta el documento, la lista de reactivos, evidencias y observaciones; las empresas se autoevalúan y luego se forma un comité técnico con apoyo y seguimiento de la Secretaría.
Después la empresa se somete al comité de evaluación plural e integral compuesto por diferentes actores de la administración pública federal, la academia, organizaciones de la sociedad y otras empresas. Se evalúan los indicadores y, si procede, se entrega el reconocimiento EFR.
En un mundo tan economicista y pragmático nos preguntamos ¿Qué gana mi empresa con el reconocimiento? El beneficio es importante, las mujeres se encuentran hoy en desventaja y si la empresa propicia cerrar la brecha entre sexos incrementa competitividad, producción y mejora el clima laboral que impacta en la vida familiar y personal.
Al final, los beneficios no son sólo para las mujeres; tenemos testimonios de cómo en las empresas reconocidas, impactó en la vida familiar. En las relaciones cotidianas va cambiando la visión, por eso se llama «perspectiva de género», pues beneficia a hombres y mujeres por igual.
El Banco Mundial demuestra con cifras que las instituciones donde hay políticas de perspectiva de género, incrementan su productividad en 20% y reducen la rotación de personal.
En su lucha por la equidad laboral de género, ¿qué obstáculos considera que se presentan más frecuentemente en México?
Aunque el promedio de mujeres en niveles de menor escalafón, en sectores públicos y privado, es entre 40 y 50%, hay pocas mujeres en cargos directivos por inequidad y discriminación, a pesar de que según los empresarios, directivos y secretarios de gobierno son más trabajadoras y responsables. Ser EFR es una herramienta muy útil para superar las discriminaciones y diferencias.
El siglo XXI ya no permite los esquemas de la vida familiar donde la madre era ama de casa, mamá de cuatro o seis hijos y no trabajaba fuera de su hogar. Hoy 5.6 millones de mujeres son jefas de hogar, llevan el ingreso y cargan con todas las responsabilidades familiares, lo que implica doble y triple jornada y repercute en su trabajo y en la familia.
A muchas les es imposible aceptar ofertas de capacitación de las empresas, porque casi siempre son en horarios extra laborales y si no se capacitan les es más difícil ascender. Los salarios de las mujeres son por lo general alrededor de 12% más bajos por un trabajo de igual valor y llegan hasta 30% menos.
Además se les pide constancia de no embarazo, pues resultan más costosas en la etapa reproductiva. Los compromisos como EFR involucran a empresas y gobierno, debemos crear una política pública, donde Seguro Social, empresario y empleada, conjunten esfuerzos y las empresas no se vean obligadas a solicitar estos certificados.
¿La incursión de la mujer en el mercado laboral estableció la necesidad de conciliar trabajo-familia o existen otros aspectos?
Analicemos la paradoja: las crisis económicas de los años 80 provocan la incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo en casi todo el mundo; resulta que casi treinta años después en el mercado laboral todavía sufren discriminación. Se ha avanzado más en el ámbito político, educativo y judicial que en el laboral. Podemos verlo en las cámaras empresariales y sindicatos, casi todos dirigidos por hombres.
BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
A la pregunta de qué significan las buenas prácticas laborales que la entrevistada menciona:
Una es «equidad de género» que busca igualdad de oportunidades en acceso y permanencia en el empleo, en ocasiones las mujeres acceden pero no permanecen, pues las responsabilidades familiares y de reproducción siguen siendo casi exclusivas de ellas. Por ejemplo, una trabajadora que debe atender a un hijo enfermo, cuestiones en las escuelas, etcétera, la obligan a pedir permisos. La empresa utiliza como presión eso que llamamos «acoso laboral por maternidad o por embarazo», ya que los hombres no asumen esas responsabilidades. No es frecuente que pidan permisos para atender a sus hijos o padres; en las empresas todavía hay segregación sexual.
Otra buena práctica se refiere a la «Clasificación profesional, justa, imparcial y objetiva». Es un hecho que se mantiene un sesgo por el hombre sin importar capacidad y talento, siempre hay preferencias, especialmente en las carreras «tradicionalmente masculinas». El programa impulsa un catálogo de perfiles de puesto que describe las ocupaciones donde predomine la objetividad y permita elegir a los mejores sin importar su género. Para ello, las áreas de Recursos Humanos deben ajustar sus procedimientos.
Una práctica más se refiere a la «Promoción jerárquica y funcional equitativa», queremos contar con esquemas justos, objetivos e imparciales que regulen el acceso de mujeres y hombres a los cargos de mayor complejidad jerárquica (directivos) y funcional de las empresas, o al menos a cargos no reservados a la discreción de la alta dirección.
Además se debe cumplir con la «Sensibilización de la equidad de género y el combate a la discriminación sexual» que implica comprometerse al interior y exterior de la empresa a aplicar políticas, programas o acciones enfocadas a promover entre el personal los valores fundamentales del enfoque de género: igualdad de oportunidades, equidad y justicia, etcétera. Evitar bromas, chistes y todo lo que desprestigia a la mujer y se toma como cotidiano.
Otra práctica es «Prevenir el combate a la violencia laboral y el hostigamiento sexual» del que las mujeres son víctimas en alto porcentaje. Las cifras son bajas porque temen denunciar por la relación jerárquica de poder. La mayoría de las mujeres tienen grave necesidad de mantener su trabajo y denunciar el acoso les implicaría el despido o la renuncia. No existen mecanismos suficientes para este caso tan común, los códigos requieren enfatizar más esas faltas y la Ley Federal del Trabajo contempla sanciones muy bajas.
La nueva propuesta va por buen camino, primero al definir qué se entiende por hostigamiento sexual e incrementar la sanción. Necesitamos hacer campañas para exhibir el tema, denunciarlo y, sobre todo, abrir canales, invitar a que denuncien por medio de la línea telefónica de la PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo).1 Abriremos un canal para que no se denuncie solamente lo que compete al ámbito laboral, sino a la discriminación de género, de discapacidad o edad. Urge reglamentar esto en México y Latinoamérica, sin confundirlo con el coqueteo ni caer en el extremo de otros países.
Por último, y no menos importante, es necesario practicar la «Conciliación trabajo-familia», ayudar a que al interior de las empresas se planifiquen y cumplan las responsabilidades familiares.
Se requieren políticas que propicien horarios flexibles, semanas comprimidas, trabajo desde casa vía internet, ayudar a las parejas en la etapa reproductiva. Si una mujer es un activo para la empresa y la apuesta es ganar-ganar, si decide tener familia y no seguir trabajando, el empresario podría facilitar un permiso sin goce de sueldo sin que pierda la antigüedad. Ello posibilita que a su regreso se incorpore a una plaza del mismo nivel; IBM ofrece esas prestaciones. La empresa ha invertido en la capacitación y aprendizaje de su empleada y no quiere perder esa experiencia. Posteriormente podría ofrecer la modalidad de media jornada o trabajar desde casa un tiempo reducido. Estas políticas ayudarían a conciliar trabajo-familia.
¿Cómo integra la participación del hombre una empresa socialmente responsable?
Es importante asumir que las responsabilidades familiares, atender a hijos, padres y los cuidados domésticos son también de los varones. Ellas cargan mucho peso en sus espaldas, además de la familia cumplen una tarea económica; pocas son las parejas jóvenes que no participan ambos en la manutención.
El programa impulsa a que los hombres tomen lo doméstico como propio, que entren al ámbito privado y lo asuman como responsabilidad no, como ayuda gratuita. Las «buenas prácticas laborales» estimulan a superar la visión cultural machista, donde quizá un hombre se avergüenza de pedir un permiso por una responsabilidad doméstica.
Independiente de otras políticas que impulsa el INMUJERES, a la Secretaría del Trabajo corresponde impulsar que esta política laboral se regule con leyes o reglamentos y que colaboren sindicatos, empresarios y trabajadores. Lo importante es que las empresas se convenzan de que es una apuesta de ganar-ganar.
¿En el contexto mexicano es real la posibilidad de flexibilidad de horarios?
Existen sondeos en que los empleados declaran que la mitad del horario laboral se distraen por preocupaciones familiares, propiciar políticas de este tipo (guarderías, permisos), y medir la productividad por resultados y no por tiempo de escritorio, permitirá superar la etapa de que el trabajo productivo se reduzca a una tercera parte por cada hora.
Estas brechas separan a México de los países desarrollados. Hemos de lograr que sólo cuente la competitividad a la hora de contratar, ni sexo ni edad, ni otros factores y convencernos de que la equidad de género vale por sí misma, es responsabilidad social del empresario con el país, donde más de la mitad de la población son mujeres y se les discrimina.
El poder judicial es la institución con más alto porcentaje de mujeres: 30%, después la Cámara de Diputados con 23%; en niveles directivos del ámbito empresarial es mucho más bajo. La cultura machista permea desde la casa, si trabajamos al interior de las empresas repercute en la vida personal de los trabajadores.
¿Existe alguna sanción cuando una EFR no cumple con lo estipulado?
La sanción es retirarle el reconocimiento. Al proceso se le da seguimiento con una especie de auditorías. Existen 42 empresas reconocidas al día de hoy y más de 30 interesadas en sumarse. Esperamos que sean 50 en septiembre y muchas más el año próximo.
Buscamos crear una aceptación tal que la misma sociedad lo exija, como sucede por ejemplo con las Empresas Socialmente Responsables, cada vez más los consumidores se fijan en estos factores a la hora de adquirir un producto o servicio. Todo esto es un estímulo más para la empresa.
Aunque ya existe una ley contra la discriminación estamos trabajando en una norma mexicana de equidad de género con observaciones y recomendaciones.
Teléfono de quejas y sugerencias: 5761-1580 ext. 4510
