Diversidad generacional. ¿En verdad todos somos tan diferentes?

0
3002

IS341_AltaDir_01_principalUna encuesta entre empleados, clientes, proveedores, socios… de siete industrias en doce países, arroja múltiples datos sobre los intereses, sentimientos y aspiraciones de las personas que, sin importar la generación, resultan no ser tan distintas, pero también permite vislumbrar tendencias que apuntan al futuro de los retos de la industria en constante transformación.
 
En los negocios de este siglo XXI, la diversidad generacional es un imperativo que facilita la innovación y acerca a las empresas con sus clientes. No es novedad, a lo largo de la historia han trabajado en comunidad personas de diferentes edades, sin embargo hoy está en boga y ha cobrado relevancia gracias a la capacidad de análisis de que disponemos, que nos permite generar datos y estadísticas en relación con cada edad.
El espacio entre generaciones varía dependiendo del autor, sin embargo el rango más o menos consensuado es de 15 años; así llamamos:
 
     Baby boomers, a los nacidos entre 1946 y 1964
     Generación X, a los nacidos entre 1965 y 1980
     Millennial a los nacidos entre 1981 y 1995
 
Ciertos estudios cierran la generación Millennial en 2000, origen de su nombre, pero no es muy recomendable pues, por la cantidad y velocidad de los cambios tecnológicos, sociales y de pensamiento, los miembros de la generación cada vez tienen menos en común.
¿Es verdad que los integrantes de determinada generación poseen características específicas y puntos en común? El IBM Institute of Business Value, realizó en 2015 el «IBM Millennial Study» para indagar sobre los mitos creados alrededor de esa generación.
El estudio muestra que sí existen modos de trabajar y conceptos comunes, pero algunas características pertenecen más bien a la juventud. El joven siempre ha sido rebelde y disruptivo, aunque no siempre actúa así en el mundo laboral.
 
DIFERENCIAS GENERACIONALES
Sin duda, ciertos elementos y tendencias marcan a cada generación. Una diferencia generacional es, por ejemplo, la flexibilidad. Está en boga, muchas empresas hablan de flexibilidad como un incentivo o como parte del paquete de beneficios y de atracción de talento. La flexibilidad permite a nuestros colaboradores conciliar su vida profesional con la personal. La tecnología brinda esta oportunidad, antes no se podía llevar el trabajo a casa porque no existían la nube ni las tablets. Ahora podemos subir y bajar documentos, compartirlos y trabajar de manera remota y eficiente en una estructura de seguridad.
Para un Baby Boomer (que ahora supera los 50 años), trabajar implica trasladarse a un sitio para desarrollar una actividad. Para las generaciones más jóvenes, X (con 40 años en promedio) y Millennial, la idea del trabajo ya no es un lugar al que se va, sino una actividad que se realiza. Generarla donde quiera y cuando quiera y sea más conveniente. Por ejemplo, si tengo que enviar algo a la India y me conecto a las cinco de la mañana, allá lo reciben y pueden consultarme alguna duda. No acudo a la empresa a esa hora, laboro desde casa.
Ese cambio de concepto influye mucho en quienes buscan opciones flexibles, sobre todo ya que muchos líderes pertenecen a la generación Boomer. No son cortos de miras o cerrados de mente, sino que su mindset es otro y así se debe entender para evitar conflictos.
Trabajar desde casa no convierte a nadie en vago o irresponsable, sino que concilia sus prioridades vida-trabajo de modo distinto y puede ser igual de responsable y riguroso. Es claro ejemplo de cómo los avances tecnológicos modifican las tendencias laborales; si careciéramos de un soporte fuerte de servidores y una nube segura, todos deberíamos acudir a la oficina.
El «IBM Millennial Study» se aplicó en 12 países –entre ellos México– y en siete industrias, no sólo de IBM, sino con clientes, proveedores, socios de negocios, etcétera, para tener idea de cómo trabajan las personas. Las generaciones cada vez son más cortas en rango de tiempo, pero más amplias geográficamente, justo por la capacidad de comunicarnos remota y globalmente. Hay más en común entre un Millennial alemán y uno mexicano que quizá entre un Boomer argentino y uno mexicano.
IS341_AltaDir_01_imagen01
 
CINCO MITOS SOBRE LOS MILLENNIAL
El «IBM Millennial Study» destaca cinco mitos que pululan actualmente en el mundo profesional sobre la generación por ahora más joven.
 

  1. «Las expectativas de carrera de los Millennial son distintas a las de otras generaciones». Existe la idea de que en el día a día lo único que quieren es ser su propio jefe y emprender. El estudio indica que no necesariamente es verdad, sólo 17% de los Millennial encuestados tiene como objetivo de carrera empezar su propio negocio, aunque hay que tomar en cuenta que fue una encuesta entre personas empleadas.

En México se está impulsando el emprendimiento y sí está en la mira de muchos estudiantes poner su propio negocio, pero las personas empleadas no necesariamente piensan abandonar la empresa para ello, sólo 17% de los encuestados considera esta posibilidad. La mayoría de los Millennial busca crear un impacto positivo en su organización, colaborar y contribuir para dejar su marca en ella. Lo que ofrece una oportunidad muy grande a las empresas para crear engagement con los empleados.
 

  1. «El Millennial no puede ponerse la camiseta ni ser leal a su empresa». Tampoco es verdad. Este mito dice que tenderán a abandonar la empresa si ésta no cumple todas sus pasiones y caprichos. El Millennial, dijimos, sólo quiere crear marca en la empresa, 52% de las veces, el motivo por el que cambia de trabajo es para tener un crecimiento acelerado. Es decir, más dinero es una manera de mostrar la compensación, trabajar en un ambiente de colaboración e innovación más amplio y tener crecimiento profesional.

Se dice que «los Millennial son muy modernos y muy hippies, quieren salvar el mundo». Lo que desean en verdad es crecer en su organización y crear impacto. Ciertamente vemos mucha movilidad, pero no porque ellos sean así, que esté en su mindset. Más bien es un tema de mercado, las empresas buscan atraer talento y se roban mutuamente a los jóvenes que, por lo general no ocupan puestos altos y, desde el punto de vista económico, es más fácil hacerles ofertas laborales llamativas.
«No salgo porque me aburrí, sino porque a ello están apostando las empresas. Si llevo poco tiempo en un lugar, por lógica soy menos leal, pero no entré con esa idea, sino con la de hacer un impacto positivo. Ofertan algo que me permitirá crecer y que no me hace sentir que me estoy quedando estancado, entonces me cambio».
Quedarse estancado es uno de los principales miedos profesionales de la población Millennial. Es la generación de la inmediatez, busca un cambio más rápido, el cual no debe ser necesariamente hacia arriba sino lateral que le permita aprender más cosas y colaborar con otras personas.
Es atractivo para la generación Millennial porque su manera de aprender es empírica, no funciona si le das un manual y le dices «léelo y luego resuelve las cosas», sino: «siéntate junto a mí, te voy a enseñar lo que hago, a base de ensayo y error». Así aprenden mejor los jóvenes; son pocas las escuelas donde no se hace trabajo en equipo, donde no participan. Desde la primaria hay actividades en conjunto a las que aportar ideas… y esto se traslada al mundo laboral.
Yo llevo cuatro años en mi puesto en IBM, podría decir que ya es mucho, pero me ha dado oportunidades de crecimiento sin tener que cambiar de puesto. He podido viajar, iniciar y liderar proyectos, colaborar con proyectos multinacionales o de Latinoamérica. Trabajo con compañeras de Argentina y de Brasil y me mandan a sus países a verlas.
Estancarse o no, depende del modo en que cada quien aprende diferentes cosas. Es importante ver el futuro a largo plazo, por eso importa el cambio constante. Por ejemplo, antes de cumplir dos años en IBM, empecé a pensar que quería cosas nuevas, soy Millennial, ni siquiera había acabado la curva de aprendizaje de mi puesto. La empresa me apoyó al permitirme conciliarlo con un proyecto personal. Me dieron una licencia de cuatro meses y fui de voluntaria a Nepal. Fue maravilloso, buscaba la oportunidad de obtener otro tipo de aprendizaje o crecimiento y volver, y me esperaron.
Sé que no todas las empresas pueden hacerlo, pero hay otras opciones: diplomados, maestrías, intereses deportivos… Para conciliar la vida personal también se puede integrar a la familia, y si no la hay, porque muchos Millennial aún no tenemos hijos, a las mascotas… Hilando ideas, hay muchas cosas que, sin ser remuneración económica, abonan al salario emocional y crean sentimientos de pertenencia con la empresa.
IBM arrancó hace algún tiempo la colaboración en redes sociales internas, es magnífica la experiencia poder comunicarte con tus compañeros como lo haces con tus amigos en Facebook, subes fotos y puede ser una plataforma interna. Estamos en el siguiente paso, el social bussiness, y como Millennial, es apasionante saber que la empresa en la que trabajas está innovando en inteligencia artificial, porque es algo con lo que crecimos. En las caricaturas y películas se veía «pensar» a los robots por sí solos, ahora lo estamos viviendo. Los Millennial hoy somos catalizadores en la tecnología cognitiva, porque lo traemos en la sangre.
 

  1. «Los Millennial buscan reconocimiento constante. Apláudanme, apláudanme». No es así, lo que necesitamos es feedback, retroalimentación constante, ya sea positiva o negativa. El tipo de liderazgo que motiva al Millennial es el del ejemplo. Los Baby Boomers representan la tradición, la generación X es la de los cambios y se caracteriza por ir en contra de la autoridad del Boomer, enfrentarla constantemente. El Millennial, de entrada, respeta la autoridad, pero exige que se comporte como tal, la evalúa, no la rechaza; busca líderes éticos y justos, la justicia social va muy de la mano con su modo de ser.

Un líder justo, ético, transparente en su comunicación y congruente, le gana a aquel que reconoce constantemente nuestros logros y ventajas y nos felicita; quiero un rol model, no un fan. Demostrar que, como líder, lo que esperas de él tú lo puedes dar.
 

  1. «Los Millennials son adictos digitales». Somos la primera generación digital, nuestra educación y nuestro desarrollo profesional incluyen ese mundo. Pero el mito dice que no podemos controlarnos, «no suelta el teléfono en todo el día y se distrae, además es capaz de subir información confidencial a Facebook».

Sí, somos adictos, pero sabemos diferenciar qué información va a dónde. Y no somos los únicos. El estudio de IBM descubrió que la generación X es la que más comparte en redes sociales y hablan de temas de negocios. La mayoría de los líderes de empresas son generación X, casi 80%, entre 35 y 50 años.
Cada día hay mayor dependencia de crear tu huella o marca digital en cualquier foro, por eso los profesionales de la comunicación están impulsando a sus líderes a tener presencia digital, lo que ha incrementado el porcentaje de la generación X que comparte en redes sociales temas de negocios, es algo buscado. Toda la conectividad digital es ya parte de las relaciones públicas de cualquier empresa.
No existen estudios sobre las tendencias de los Millennial como líderes porque no hay suficientes, quizá en tres años… Claro que depende mucho del rubro, en las empresas de tecnología obviamente hay más jóvenes por la innovación que requiere.
Los Millennial saben colaborar más que la generación X que es más individualista. Ésta se basa en los propios logros y crecimiento individual en la empresa, «lo que yo voy a poder hacer y cambiar». Los Millennial están mucho más enfocados en la colaboración: «con quién podré trabajar y cómo voy a colaborar con mi equipo». En otro estudio de una empresa consultora se pregunta a las tres generaciones a quién admiran, y la generación Millennial contestó: «a mis compañeros, que hacen cosas maravillosas». Se admiran entre ellos, es la generación de los rol models, la colaboración es muy importante.
 

  1. «El Millennial no puede tomar una decisión solo, pregunta a todo mundo alrededor para saber qué decidir». Es cierto, pero el mito está en que no es el único que lo hace. 55% de los Millennial contestó en la encuesta que es vital para ellos tener consenso del grupo y 61% de la generación X afirmó lo mismo. 56% de los Millennial respondió que para tomar mejores decisiones invita a más personas a colaborar, y 54% de la generación X contestó lo mismo. Tiene que ver con la nueva manera de trabajar, el mundo es cada vez más colaborativo, el resultado no depende de una sola persona, por lo que hay que aprender a conciliar las diferencias, de cualquier tipo, en este caso las generacionales. Los Baby Boomers son un poco más individualistas en la toma de decisiones.

 
TRES VERDADES INCÓMODAS
El estudio no solo encontró mitos, también surgieron verdades incómodas que afectan a todas las generaciones.

  1. Los empleados siguen un poco a oscuras sobre las expectativas de negocio de la empresa. Ya todo está interconectado y ahora, con la tecnología cognitiva, las cosas no sólo están conectadas, sino que van a aprender, así que todos los negocios tendrán que transformarse para ir de la mano con esta revolución tecnológica.La mayoría de los empleados de las industrias encuestadas piensa que los mensajes de transformación no están llegando bien, se sienten a oscuras sobre las expectativas que sus líderes, sus clientes y la marca de su empresa tienen de ellos.

 

  1. Los empleados de todas las generaciones piensan que la experiencia de sus clientes es pobre, insuficiente. Al preguntar a los líderes (en su mayoría X), si comunican adecuadamente su estrategia y alinean adecuadamente las actividades de su industria con las de su cliente, contestan que sí: «Yo líder creo que sí, que mi equipo está entendiendo. Pero, en cambio, mi equipo cree que no comunico adecuadamente». Esto tiene que ver con las herramientas de colaboración.

 

  1. Empleados y colaboradores de todas las generaciones se sienten listos para dar el brinco del social business e incursionar en el cognitive bussiness. «Mi refrigerador es inteligente, mi coche tiene Bluethooth y GPS, yo como usuario del mundo veo que es cognitivo, tecnológico y social, sin embargo, mi empresa no lo adopta del modo correcto. Las herramientas de colaboración interna no son tan amigables, ni accesibles como las de afuera». Se entiende, porque todo debe acompañarse de una súper estructura de seguridad, y hace el desarrollo más lento, pero la gente lo nota.

 
Tras revisar los mitos sobre los Millennials y las verdades incómodas, el resultado es que no somos tan distintos ni lo son nuestras aspiraciones, simplemente debemos transformar la manera en que se nos comunica y se nos engancha. Queremos un líder a quien podamos admirar, queremos crecer y crear un impacto en nuestra empresa, colaborar adaptando todo lo que ofrece la tecnología. Todas las generaciones buscamos eso.

RETOS DE UNA INDUSTRIA EN TRANSFORMACIÓN
IBM es una empresa que ha vivido cómo la tecnología está ligada, desde la revolución industrial, a los modelos económicos de mercado. En sus 104 años ha debido reinventarse varias veces y adaptarse a los nuevos retos de negocio. Desde 2000 ha creado modelos de progreso, como los sistemas de tabulación, los sistemas programables, y ahora estamos en la era de los sistemas cognitivos.
IBM creó las máquinas de escribir eléctricas, el código de barras, la PC, el disco flexible… Al entrevistar a clientes de todo el mundo, vemos cuáles son las tendencias y comenzamos a visualizar el futuro: la era cognitiva, en que los sistemas ya tienen la capacidad analítica para conocer y aprender de los datos y predecir la toma de decisiones.
Por ello ayudamos a establecer en México la cátedra de Big Data para alumnos de diversas carreras que va de la mano con los recursos humanos que requerirán las organizaciones. Al entrevistar a nuestros clientes conocemos los retos que afrontan los directores corporativos de tecnología, de recursos humanos, de finanzas o marketing. Por ejemplo, hemos visto una alta rotación en los puestos de marketing, porque no todos saben hacer campañas con herramientas digitales, y no sólo hacerlas sino diseñarlas y evaluarlas para la toma de decisiones. Justamente el Big Data y la analítica dieron paso a la era de la tecnología cognitiva, aplicada a los negocios.
Los niños que nacen ahora estudiarán carreras que hoy no existen. Por ejemplo, en España y Chile ya existen carreras sobre cómo explotar nuevas fuentes de energía. Así como los aviones extendieron nuestras piernas para llegar otros lugares, la tecnología cognitiva está extendiendo las formas en que abordamos las problemáticas de negocios.
Un hospital famoso alimentó el sistema Watson con toda la literatura médica existente en el mundo y con el historial clínico de los pacientes. No va a sustituir al médico, sino a apoyarlo con una precisión de 90% al determinar el diagnóstico. Conocemos casos en los que por meses o años no se puede determinar el diagnóstico, con Watson se obtiene mucho más rápido, brindando al médico más tiempo para el tratamiento.
Por todo ello decimos que las industrias se están transformando.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí